人才發展戰略是糾偏氣囊企業經營的根本，它是企業戰略能否落地的關鍵。要想制定一個獨特的、具有競爭力的人才戰略。有些企業被“人才短缺和留不住人才”兩座大山壓得透不過氣，人才這只“看不見的手”正在左右著糾偏氣囊企業的競爭選擇。企業應制定相應的“人才戰略”現在很多企業的人力資源部門還處在一種與企業發展戰略相脫節的單方面行政事務型的管理階段，并沒有將工作內容調試到與戰略發展相協調一致的狀態;企業沒有給予足夠的重視，甚至也沒有給予他們參與戰略制定的機會。
人力資源部的工作模式也是“救火式”工作模式，甚至有些企業的人力資源部直接淪落到只做一件事，那就是招聘，到處趕場做招聘，沒有精力去考慮績效管理、人才發展和人才激勵等重要的工作。這對于企業未來的發展是極其不利的。因此企業應制定相應的“人才戰略”，為公司的長遠發展貯備新型人才。“人才戰略”的兩種主要形式 目前行業最流行的兩種方法論模型主要是以下兩種：“提線木偶”模型和“人才生產流水線”模型，它們能夠形象的解構企業的“用人機制”和“造血功能”，以幫助我們去理解如何去吸引和留住人才、如何去培養人才。
首先是“提線木偶”模型。人才的使用就好比是“提線木偶”，企業用發展的戰略目標作為操縱的手，提線木偶的目光從相互對視會被調試為向上看齊。我們以人力資源規劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發展戰略來調控六根線的松緊，讓它們節奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協調，能夠與企業的戰略要求實現同心、同向、同行。
第二個模型就是“人才生產線”模型。很多企業都在喊“缺人才”，并且喊得同時眼睛都在朝外張望，好像人才都在外面。其實我們企業并不是缺人才，而是缺乏“生產人才”的能力。企業要用戰略的思維和眼光，從短期的“人員供給”向長期的“人才產出”進行轉變，要建立屬于自己的“人才生產線”。擁有核心競爭力，企業才能在市場競爭中如魚得水。對于人才企業必須有一種信念，不選擇最優秀的，而選擇最適合的。人力是企業發展的根本所在，只有樹立戰略人力資源思維，才能立足長遠發展。